Çalışma Hayatında Cinsiyet Eşitliği!


Avrupa Birliği’nde mevcut mu?

gender diversity

© photocredit

dilek_aydin

Hazırlayan: Dilek Aydın, 15.02.2016 – AB Komisyonu 23 Şubat 2016’da iş ve yaşam dengesi üzerine AB sosyal ortaklarının görüşlerini almak üzere bir toplantı düzenliyor. TÜSİAD’ın üyesi olduğu Avrupa Özel Sektör Konfederasyonu [BUSINESSEUROPE,] Avrupa KOBİ Birliği [UEAPME,] Avrupa Sendikalar Konfederasyonu [ETUC] ve Avrupa Ticaret ve Sanayi Odaları Birliği [EuroChambers] danışma sürecinin ikinci ayağını oluşturacak oturumda, iş hayatında cinsiyet eşitliğinin önemli unsurlarından birini oluşturan iş – yaşam dengesine yönelik girişimlere ilişkin somut önerilerini paylaşacak. AB Komisyonu 2016 Çalışma Programı kapsamında bulunan bu girişim ile AB Komisyonu iş hayatında kadınların düşük temsili sorununu ele almayı ve diğer gelişmiş ekonomilerle arasında bu alandaki farkı azaltmayı hedefliyor.

Kadınların istihdam oranı 2014 yılında İsviçre’de %77,4, Japonya’da %67,6 ve ABD’de %66 iken, bu oran aynı yıl AB genelinde %63,5 idi. AB genelinde çalışan erkek nüfus arasında istihdam oranı ise %75 idi. AB’nin on yıllık ekonomik dönüşüm stratejisi AB 2020 Stratejisi kapsamında belirlenen beş temel hedeften biri 2020 yılına kadar AB genelinde 20 – 64 yaş arasında çalışan nüfusun %75’inin istihdam edilmesini içeriyor. Ekonomik kriz sonrası dönemde bu hedefe ulaşmak için kadın ve erkekler arasında istihdamın önemli oranda artırılması, kadınların işgücüne katılım oranlarının düşük seyretmesine sebep olan unsurların etkili şekilde ele alınması gerekiyor. Dolayısıyla AB politikaları kapsamında iş yerinde cinsiyet eşitliği sadece ahlaki ve toplumsal bir sorun olarak tanımlanmıyor, aynı zamanda rekabetçilik, ekonomik büyüme, dolayısıyla toplumsal refah konusu olarak değerlendiriliyor.

Ekonomik boyut

Küreselleşmenin çok boyutlu etkileri temelinde dönemin gerektirdiği iş yapma kültürü, modeli ve yenilikçilik anlayışını hayata geçirmek, performans, verimlilik ve etkinliği artırmak, rekabetçilik potansiyelini yükseltmek için şirketlerin her düzeyde çeşitlilik içermesi gerektiği değerlendiriliyor. Çeşitlilik; yenilikçilik, yaratıcılık ve iyi yönetişim için ön koşul oluşturuyor.

McKinsey Global Institute 2015 raporu [The business and economic case for gender diversity] dünyada çalışma çağındaki nüfusun yarısını oluşturan kadınların ekonomik potansiyelinin hayata geçirilememesi halinde küresel ekonominin önemli kayıplarla yüzleşeceğini ortaya koyuyor. İş hayatında kadın – erkek eşitliği alanında ilerleme sağlanması halinde ise 2025 yılına kadar küresel büyümeye 12 trilyon $ ek katkı sağlanacağına işaret ediyor. Bu rakam ülkelerin bölgelerinde cinsiyet eşitliği alanında en hızlı ilerleme oranı kaydeden ülkelerin oranlarını yakalaması senaryosuna dayalı. 2025 yılı küresel GSYH’sine ek 12 trilyon $, %11 ek büyümeye eş değer. Eşitliğin üst düzeyde olduğu toplumların, yenilikçilik ve toplumsal refah göstergelerinde de daha iyi performansa sahip olduğu gözlemleniyor.

Çeşitlilik özellikle şirketlerin strateji ve vizyonu üzerinde belirleyici olan yönetim kurulları ve üst yönetim kadrolarının kompozisyonu için kritik önem taşıyor. Ancak küresel düzeyde yapılan araştırmalar kadınların üst yönetim kademeleri ve yönetim kurullarında temsilinin düşük seviyelerde seyrettiğini göstermekte. The Peterson [Institute for International Economics] tarafından geçtiğimiz hafta yayımlanan, 2014 yılında 91 ülkede toplam 21.980 şirket arasında gerçekleştirilen araştırma, araştırmaya katılan şirketlerin %60’ının kadın yönetim kurulu üyesi bulunmadığını gösteriyor. Benzer pek çok araştırmanın ortaya koyduğu sonuçlar şirketlerin küresel düzeyde cinsiyet çeşitliliğinin getireceği ek faydaları hayata geçirmek için hedeflerden uzakta olduğunu ortaya koyuyor. [Peterson Institute for International Economics]
araştırması üst yönetim kademelerinde kadınların oranının %30 artırılması ile şirketlerin karlılık oranında %15’lik artış sağlandığına işaret ediyor. McKinsey Global Institute ise yönetim kurullarında ve üst yönetim kademelerinde cinsiyet çeşitliliğinin sağladığı faydaları şu şekilde listeliyor:

* Daha iyi performans,

* Daha geniş bir yetenek havuzundan faydalanma,

* Pazar koşullarına daha etkili cevap verebilme kapasitesi,

* Daha iyi kurumsal yönetişim.

AB ve üye ülkelerde iş hayatında cinsiyet eşitliğine yönelik politika ve girişimler İş hayatında cinsiyet eşitliği AB’nin kuruluş ilkeleri arasında yer alıyor. AB Kurucu Anlaşması’nın [157. Maddesi] üye ülkelerin “eşit iş – eşit maaş” ilkesini hayata geçirmesini öngörüyor. AB genelinde kadınların istihdama katılımı 1990’larda izlenen politikalarla ekonomik kriz öncesi döneme kadar %7,8’lik artış gösterdi. Ancak AB hala 2020 yılı için belirlenen hedeflerden uzakta. AB düzeyinde gelişmeler konunun çok boyutlu olarak ele alınmasını hedefleyen politika karmalarının işe yaradığını gösteriyor. Son yıllarda çalışma hayatında cinsiyet eşitliğine yönelik girişimler özellikle üç alana odaklanıyor:

* İş ve yaşam dengesinin desteklenmesi,

* Cinsiyet temelli maaş uçurumunun ele alınması,

Yönetim kurulları için kadın kotaları uygulamalarının yaygınlaştırılması.

Kadınların iş hayatına katılımının ve yüksek kademelere yükselmelerinin önündeki en önemli engellerden birinin toplumsal önyargılar ve cinsiyet temelli toplumsal rollerden kaynaklanan ek sorumluluklar olduğuna işaret ediliyor. AB Komisyonu iş – yaşam dengesinin desteklenmesi başlığı altında yeni girişimlerle çocuk ve yaşlı vatandaşların bakımı için erişilebilir, uygun ve kaliteli ek destek mekanizmalarının oluşturulması ve çalışma kalitesi ve performansta düşüş yaratmayacak, ancak hayat kalitesini artıracak esnek çalıma düzenlemelerinin geliştirilmesi konularında yeni çözümler arıyor. “AB Sosyal Ortakları 2015 – 2017 Çalışma Programı”nda [Partnership for inclusive
growth and employment]
da iş, özel hayat ve aile hayatı arasında dengenin desteklenmesi ve cinsiyet temelli maaş uçurumunun azaltılması için cinsiyet eşitliğinin güçlendirilmesine yönelik çalışmalar ana odaklar arasında bulunuyor.

Yönetim kurullarında kadın kotalarına ilişkin olarak ise üye ülkeler düzeyinde zorunlu ve gönüllü kotalar olmak üzere farklı uygulamalar gözlemleniyor. Yönetim kurulları için kadın kotası uygulamasını ilk başlatan AB ülkeleri %40’lık kota uygulaması İspanya ve Fransa oldu. İtalya (1/3), Belçika (%30) ve Hollanda (%30) ise bağlayıcı olmayan hedefler benimsedi. İngiltere “30% Club” adı altında gönüllü bir girişim başlattı. 2010 – 2015 arasında İngiltere’de kadınların yönetim kurullarında temsil oranı bu girişim sayesinde %23’lik artış gösterdi. Almanya 2015 yılında kabul ettiği yasa ile aynı uygulamayı 2016 yılında başlatma kararı aldı ve en büyük 100 şirketi kapsayan %30’luk kota öngördü. Kademeli olarak programın kapsamının genişletilmesi öngörülüyor. Son yıllarda kadın yönetim kurullu üyelerinde en fazla artışı kaydeden üye ülkeler arasında olan İsveç ve Finlandiya ise şirketlerin gönüllülük esasına dayalı uyguladıkları eşitlik girişimlerinin ve kadınların geleneksel olarak erkeklerin ağırlıkta olduğu alanlarda çalışmasının teşvik edilmesine yönelik faaliyetlerin sonucunda kadınların yönetim kurullarında temsilinin arttığına örnek oluşturan ülkeler arasında. Her iki ülkede de 10 yıl içinde kadınların yönetim kurullarında temsil oranı iki kattan fazla yükseliş gösterdi.

Avrupa iş dünyası görüşleri

Araştırmalar iş hayatında kadınların karşılaştığı fırsat eşitsizliklerinin önemli bir bölümünün kaynağının kadınların erken yaşlardan itibaren eğitim ve kariyer tercihleri üzerinde belirleyici etkisi olan toplumsal önyargılar ve geleneksel cinsiyet temelli roller olduğuna işaret ediyor. Örneğin OECD araştırmaları STEM alanlarında okuyan ve çalışan kadınların oranlarında düşüklüğün kadınların maaş ve kariyer olanaklarında sınırlamalarla ilişkili olduğunu gösteriyor. Dolayısıyla kadınların istihdama katılımını artırma hedefine ulaşılması, hayatın tüm alanlarında cinsiyete dayalı olmayan tercihlerin daha fazla teşvik edilmesi için kapsayıcı ve çok boyutlu politika ve uygulamalar geliştirilmesine bağlı. Ana hedef çok boyutlu toplumsal bir dönüşüm olmalı. Nitekim araştırmalar toplumsal düzeyde kadın – erkek eşitliğinin düşük seviyelerde olduğu toplumlarda iş yerinde ve kariyer olanaklarında da aynı oranda eşitsizlik olduğunu gösteriyor.

Avrupa Özel Sektör Konfederasyonu BUSINESSEUROPE kadınların yönetim kurulları dâhil olmak üzere iş hayatının tüm kademelerinde temsilinin ve eşit iş – eşit maaş ilkesinin, rekabetçi şirketler için temel unsurlardan olduğunu belirtiyor. İş yerinde cinsiyet çeşitliliğinin ekonomik büyümenin hızlandırılması için bir önkoşul olduğunu vurguluyor. Çalışma hayatında kadın erkek eşitsizliğinin çoğu durumda karmaşık toplumsal dinamiklerin, eğitim sistemindeki sorunların ve güncellenmesi gereken katı işgücü piyasaları düzenlemelerinin sonucu olduğuna dikkat çeken BUSINESSEUROPE, bu alanda öncelikleri şu şekilde belirliyor:

* Eğitim sisteminde reform: şirketlerin ihtiyaç duyduğu becerileri daha iyi ele alan bir eğitim sistemi, özel sektörde daha fazla paya sahip olan ve önemi gittikçe artmakta olan STEM alanlarında eğitimin kalitesinin artırılması, kadınların bu alanlarda okumaya teşvikine yönelik danışmanlık hizmetlerinin eğitimin erken aşamalarında öğrencilere sağlanması, girişimcilik kültürünün eğitim hayatının erken aşamalarında desteklenmesi ve girişimcilik becerilerinin eğitim hayatında kazandırılması, geleneksel kadın ve erkek rollerine ilişkin önyargıları değiştiren, cinsiyet temelli olmayan eğitim ve kariyer yönelimini destekleyen bir eğitim sistemi.

* İş – yaşam dengesine destek olacak esnek istihdam politikaları ve iş gücü piyasası düzenlemeleri,

Sosyal diyaloğun geliştirilmesi,

* Sosyal ortakların politika oluşum süreçlerine daha etkin katılımı,

Kadın ve erkeklerin istihdamına temel oluşturacak iş yaratımı için iş yapma ve yatırım ortamının iyileştirilmesi,

* 21. yüzyıl şartlarına uygun aile politikaları,

* Farklı ihtiyaçlara cevap oluşturma kapasitesi yüksek, kaliteli sosyal hizmetler (çocuk ve yaşlı bakımı).

Ayrıca yeni teknolojilerin bu alanda yaratıcı, bütünleşik çözümler geliştirilmesi için büyük bir potansiyele işaret ettiği hatırlatılıyor. İş – yaşam dengesini geliştirecek akıllı şehirlerden veri temelli, objektif performans ve beceri kriketlerine dayalı dijital teknolojilerle etkinliği artırılmış işe alım süreçlerine farklı çözüm karmasına ihtiyaç duyuluyor. Bu sürecin cinsiyet temelli dâhil olmak üzere her türlü ayrımcılığa karşı kararlı politikalarla, farklı boyutlarda desteklenmesi gerektiği ekleniyor.

Leave a Reply

Please log in using one of these methods to post your comment:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s

%d bloggers like this: